Veröffentlicht am 14.12.2020
Gute Fach- und Führungskräfte aus den eigenen Reihen
Immer mehr Unternehmen reagieren auf den Fach- und Führungskräftemangel und setzen auf das Potenzial ihrer eigenen Beschäftigten. Durch fundierte Weiterbildungen entstehen einerseits Fachkräfte mit Spezial-Know-how in neuen innovativen Bereichen, wie der Künstlichen Intelligenz. Andererseits werden Mitarbeiter*innen in Leitungsaufgaben geschult, um zeitnah Lücken in der Führungsebene zu schließen.
Lesen Sie in diesem Artikel:
- Die Bedeutung von Weiterbildung für Fach- und Führungskräftenachwuchs
- Warum Präsenzseminare neben Onlinekursen weiterhin einen hohen Stellenwert einnehmen
- Wie ein Wandel von Kolleg*innen zum Vorgesetzten erfolgreich wird
Weiterbildung: Gute Fach- und Führungskräfte aus den eigenen Reihen
In diesem Jahr haben wir bereits über viele Veränderungen im Arbeitsalltag geschrieben, die die Corona-Pandemie mit sich gebracht hat. Sei es das vermehrte Arbeiten im Homeoffice oder die Zunahme an Live-Video-Interviews. In unserem aktuellen Beitrag gehen wir darauf ein, wie wichtig für Unternehmen die Weiterbildung von Fachkräften und den Führungsnachwuchs ist. Es ist ein Thema, das schon vor Corona eine große Bedeutung hatte, aber mit Covid-19 hat es einen sogenannten Boost erhalten. Denn aufgrund von Social Distancing können die Fortbildungsprogramme derzeit fast nur digital durchgeführt werden. Nichtsdestotrotz sollten Unternehmen schon jetzt sowohl effektive digitale Angebote als auch auf umfassend analoge Angebote zusammenstellen oder zumindest planen.
Weiterbildung strategisch einsetzen
Die Aus- und Weiterbildung von Fach- und Führungskräften spielt schon seit geraumer Zeit eine wichtige Rolle in Unternehmen. Der demografische Wandel und die sich rasant entwickelnde Digitalisierung wirken sichtbar auf den Arbeitsmarkt ein. Heutiger und zukünftiger Erfolg beruht auf den gut geschulten Beschäftigten, die im Unternehmen für Innovationen sorgen und sich immer wieder auf veränderte Rahmenbedingungen einstellen. Gleichzeitig benötigten die Unternehmen kompetente Führungskräfte, die sich mit Know-how und den richtigen Soft Skills den neuen Herausforderungen stellen.
In einer aktuellen Studie des Digitalverbands Bitkom und HRpepper Management gibt nicht einmal die Hälfte der Befragten an (47 Prozent), dass Weiterbildung derzeit strategisch eingesetzt wird, um Mitarbeiter*innen zum Umgang mit künftigen Veränderungen zu befähigen. Die Aufschlüsselung der Antworten nach Hierarchie-Ebenen führt zu einem differenzierten Bild: Während 80 Prozent der Befragten auf Ebene der Geschäftsführung davon überzeugt sind, dass Weiterbildung aktuell strategisch eingesetzt wird, teilen diese Ansicht nur 42 Prozent der restlichen Belegschaft. Befragt wurden knapp 400 Personen aus verschiedenen Hierarchiestufen, Unternehmen und Branchen.
75 Prozent der Umfrage-Teilnehmer*innen wünschen sich, dass Mitarbeiter in Zukunft ihre Weiterbildung komplett eigenverantwortlich organisieren. Viele haben in der Corona-Zeit kostenlose Webseminare etc. genutzt, aber nur knapp die Hälfte war teilweise oder gar nicht zufrieden mit den Online-Weiterbildungsangeboten. 52 Prozent rechnen damit, dass sich die Budgets für Weiterbildung in Zukunft vergrößern werden.
Wie sehen die zukünftigen Angebote aus? Ein Großteil der Befragten geht davon aus, dass die digitalen Lernformate aufgrund einer geringeren Aufmerksamkeitsspanne kürzer werden (61 Prozent), der Kostendruck ansteigt und Präsenzformate seltener werden (59 Prozent). Gleichzeitig betrachtet die Mehrheit diesen Ausblick jedoch als nicht wünschenswert.
Der Blick nach innen
Wir auch nicht! Denn die Präsenz auf Weiterbildungsveranstaltungen ist für manche Positionen unabdingbar. Sie gibt dem Seminarleiter bzw. der Seminarleiterin wichtige Hinweise auf die Persönlichkeit und Know-how der Teilnehmer*innen. Das ist insbesondere bei Seminaren für den Führungsnachwuchs wichtig. Denn hier gilt es nicht nur Leistungen abzufragen, sondern auch Führungsfähigkeiten. In der Interaktion lernen die Teilnehmer*innen ihre eigene Rolle zu reflektieren und ihr Verhalten mittels eines adäquaten Feedbacks neu zu gestalten, um auf zukünftige Situationen im Arbeitsalltag besser vorbereitet zu sein.
Gerade jetzt, wo viele Branchen in der Krise stecken, und Kurzarbeit oder sogar Entlassungen den deutschen Arbeitsmarkt prägen, werden in den Betrieben Fach- oder Führungskräfte nicht unbedingt von außen geholt. Man schaut eher nach innen und sondiert die Mitarbeiter*innen nach ihrem Führungs- und Entwicklungspotenzial. Bei wem kann das Know-how ausgebaut werden? Wer eignet sich zur Führungspersönlichkeit?
Vom Kollegen/Kollegin zur Führungskraft
Für so manches Unternehmen scheint die Schulung eines Beschäftigten zum Vorgesetzen eine schnellere, einfachere und kostengünstigere Lösung als die externe Bewerber/in-Suche. Doch beides hat seine Vor- und Nachteile. Wir würden sagen: Die Mischung macht’s! Es ist für die eigenen Mitarbeiter*innen motivierend, wenn Aufstiegschancen innerhalb des Betriebs bestehen, aber ebenso wichtig sind Personen, die mit dem Blick von außen ins Team kommen. Wer aus einem guten Team in eine leitende Position befördert wird, tut sich oft schwer mit dem Seitenwechsel. Gerade das strukturierte Onboarding auf die neue Position als Führungskraft wird bei internen Aufstiegen oftmals vernachlässigt. Vorangehen sollte immer mindestens ein Führungskräfteseminar, um den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin auf seine/ihre neue Rolle vorzubereiten.
Bei einer internen Lösung ergibt sich häufig folgendes Problem: Auf einmal sind die früheren gleichberechtigten Kolleg*innen Beschäftigte, denen der neue Leiter bzw. die neue Leiterin sagen sollen, welche Aufgaben zu erledigen sind. Nicht jedem gelingt der Rollenwechsel. Manche neigen dann zu einem autoritären Führungsstil, um sich mit aller Macht durchzusetzen. Andere geben sich sehr locker, um bloß nicht anzuecken. Beide Arten sind nicht zielführend. Aber nicht nur das Verhältnis zu ehemaligen Kolleg*innen kann in einer neuen Führungsfunktion schwierig sein, sondern auch der Umgang mit einem Vorgesetzten, der die Veränderung ignoriert. Idealerweise sollten Vorgesetzte den neuen leitenden Angestellten im Team einführen und dazu beitragen, dass er/sie von allen respektiert wird.
In der Weiterbildung von Mitarbeiter*innen zu Führungskräften ist es deshalb ganz zentral, den Führungsstil zu finden, der zur eigenen Persönlichkeit passt. Die Führungspersönlichkeit basiert immer auf drei Komponenten: der kommunikativen Kompetenz, der Fachkompetenz und der Managementkompetenz. Dabei spielt auch die Selbst- und Fremdwahrnehmung eine wichtige Rolle. Allerdings zeichnet sich schon seit einigen Jahren eine Verschiebung bei den Kompetenzen ab, die eine Person in Führungsposition mitbringen sollte. Wurden früher Beschäftigte hauptsächlich aufgrund ihrer Fachkompetenz gefördert, so gewinnen nun anderen Skills wie Führungsstärke, Resilienz, Methodik und soziale Kompetenz an Bedeutung.
Ein weiterer wichtiger Bestandteil sind die Führungsinstrumente. So gilt es auf der kommunikativen Ebene Gesprächs- und Fragetechniken zu erlernen, Aufgaben im Team professionell zu delegieren und Mitarbeiter dadurch zu motivieren. Entscheidend ist auch, die Mitarbeiter*innen zu fördern und fordern. Wie ist die Teamstruktur aufgebaut? Wer ist zuverlässig, wer verweigert die Leistung und in wem schlummern Potenziale? Junge Führungskräfte stehen nicht selten vor dem Problem, sich mit älteren erfahrenen Kolleg*innen auseinandersetzen zu müssen. Entscheidend ist, die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen im Team zu kennen, und sie so zu fördern, dass die Abteilung eine erfolgreiche Einheit bildet.
Wir können Ihnen dabei helfen, das Potenzial ihrer Mitarbeiter*innen auszuschöpfen, geeignete Fach- und Führungskräfte zu finden und fortzubilden. Das geschieht in Workshop, Seminaren oder Coachings. Nur geförderte Mitarbeiter*innen, die nach Kompetenzen eingesetzt werden, bleiben motiviert und agil. Sie sind der Motor Ihres Unternehmens.
Kontaktieren Sie uns: Tel.: +49 921 95923440 oder E-Mail: info@wodzak-littig.de.
