Talent Management: Potenzialträger erkennen und fördern

Lesen Sie in diesem Artikel:

• Warum ist ein Talentpool wichtig?
• Wie baut man einen Talentpool auf?
• Warum ist Agilität so wichtig?
• Welche Bedeutung hat das Talent Engagement?

Was ist Talent Management?

Einfach erklärt: Das Talent Management beschäftigt sich mit der Identifizierung und systematischen Förderung der unternehmenseigenen talentierten Mitarbeitenden. Nun, Sie können es sich schon denken, so einfach ist es natürlich nicht. Denn das Personalmanagement und der Arbeitsmarkt haben sich in den vergangenen Jahren massiv verändert. Beides ist um einiges komplexer als früher.

Im Rahmen des Talent Managements sollten die eigenen Potenzialträger:innen, von Auszubildenden bis zu C-Level-Anwärter:innen, so entwickelt werden, dass auch in Zukunft Schlüsselrollen im Unternehmen von High-Performern besetzt werden können.  Leistung und Engagement dieser Personen sind dabei ganz entscheidend. Ebenso wichtig ist die dazugehörige Personalstrategie. Denn Personalplanung sollte nicht adhoc erfolgen, sondern mittelfristig angelegt sein. Nur so kann auf Marktveränderungen zeitnah reagiert werden – ohne sofort auf eine Lösung von außen zurückgreifen zu müssen.

Wer kommt in den Talentpool?

Bevor sie damit anfangen, Mitarbeitende als High-Performer ausfindig zu machen, sollten Sie schauen, welche Möglichkeiten und Bedingungen in Ihrem Unternehmen vorherrschen, um Talente zu identifizieren und zu fördern. Verfügen Sie bereits über einen internen Talentpool der eigenen Potenzialträger:innen oder muss er noch aufgebaut werden? Wenn die Datenbank noch nicht vorhanden ist, sollten Sie zunächst definieren, welche Fähigkeiten die Mitarbeitenden mitbringen müssen (neben ihrer Expertise), um in den Talentpool aufgenommen zu werden. Dabei sollten Sie sich auch so wesentliche Fragen stellen wie: Welche Mitarbeitende können langfristig die Treiber:innen nicht nur eines Teams, sondern auch des Unternehmens sein?

Assessment Center: Früher beliebt, heute überholt

Im zweiten Schritt sollten verschiedene Verfahrensweisen eruiert werden, die dazu dienen, Talente im eigenen Betrieb zu erkennen. Früher griff der Arbeitgeber gern auf das Assessment Center (AC) zurück, das seinen Ursprung im Militär hatte. Seit den 80er Jahren galt das AC vor allem bei großen Betrieben als das Nonplusultra bei Selektionsverfahren – sowohl bei Bewerber:innen als auch bei der Beurteilung von Mitarbeitenden. Fachkräftemangel war damals noch ein Fremdwort, und der Andrang auf eine attraktive Stelle war dementsprechend groß.

Bei den Teilnehmenden war das AC allerdings weniger beliebt, viele fürchteten sich davor, vorgeführt zu werden, denn meist wurde in Gruppendiskussionen, Kurzpräsentationen und Rollenspielen eine große Anzahl von Personen auf Kommunikationsfähigkeit und Teamverhalten getestet. Eines der Probleme: Extrovertierte Bewerber:innen wurden bzw. werden oftmals eher (wahr-)genommen als stille Kandidat:innen, die zunächst reflektieren, analysieren und dann erst sprechen.  Auch an der nachhaltigen Aussagekraft der damals beliebten Postkorbmethode gibt es mittlerweile Zweifel. Bei ihr geht es darum, unter Zeitdruck aus einer Summe an verschiedenen Aufgaben und Ereignissen die wichtigsten und dringlichsten herauszufiltern, zu priorisieren und abzuarbeiten. Doch was sagt das wirklich darüber aus, wie ein Mensch seine künftigen Aufgaben und seine (neue) Rolle nachhaltig im Unternehmen bewältigen wird?

Persönlichkeitsanalyse und Interviews statt Gruppengespräche und -aufgaben

Zwar gibt es noch heute Unternehmen, die AC zur Bewerberauswahl nutzen, aber die Gruppen sind deutlich kleiner. Zudem finden zunehmend Einzelauswahlen und -tests statt. Meist kommen heutzutage AC bei Hochschulabsolventen und Bewerber:innen für Trainee-Programme zum Einsatz, weil hier weniger die fachliche Kompetenz als das Führungspotenzial der Kandidat:innen im Vordergrund steht – meist im Bereich BWL. Wenn es um die Beurteilung von Fachkompetenz geht, stößt das Assessment Center an seine Grenzen. Dafür setzen viele Unternehmen auf strukturierte Interviews mit Fachkolleg:innen.

Darüber hinaus werden heute eher Testverfahren oder Projektaufgaben initiiert, um Talente herauszufiltern. Auch Persönlichkeitsanalyse und Managementdiagnostik spielen in den Auswahlverfahren eine entscheidende Rolle, wie zum Beispiel der Big-Five-Persönlichkeitstest, der Myers-Briggs-Typindikator oder das Predctive-Index-Verfahren, das wir anwenden. Es hilft die motivierenden Bedürfnisse, Antriebe, Führungsstil und grundsätzlichen Verhaltensweisen von Menschen im Arbeitsumfeld zu verstehen.  

Ebenfalls nützlich zur Findung von Potenzialträger:innen können Gespräche mit Mitarbeitenden, Kolleg:innen, Führungskräften oder sogar Externen wie Lieferant:innen aus dem Umfeld des Kandidaten oder der Kandidatin sein. Auch über diese Potenzialanalysen kann der Talentpool erweitert werden.

So unterschiedlich die Anforderungen an die einzelnen Talente auch sein mögen, so gibt es doch einen Begriff, der in den letzten Jahren die Arbeitswelt stark geprägt hat und mittlerweile als Grundvoraussetzung für modernes Arbeiten und Führen gilt: Agilität.