Nicht nur Headhunter, sondern strategischer Partner

Lesen Sie in diesem Artikel:

• Was psychologisches Gespür in der Personalberatung bedeutet
• Welche Rolle die eigene Berufs- und Lebenserfahrung spielt
• Entscheidende Fragen, um die richtigen Personen für offene Vakanzen zu finden

Wie siehst du die Entwicklung von der klassischen Personalbeschaffung hin zum strategischen Recruiting? Was ist aus deiner Sicht positiv, und siehst du auch Nachteile?

Andrea Kaskir: Diese Entwicklung umfasst sehr viele Aspekte. Meiner Einschätzung nach ist ein sehr wichtiger Punkt die proaktive Ansprache von Personen. Eine Stellenanzeige zu schalten und abzuwarten, ob sich jemand Passendes bewirbt, ist Glückssache. Das gilt sowohl für den aktuellen Personalbedarf als auch insbesondere für den zukünftigen.

Und damit sind wir beim zweiten Punkt: vorausschauendes Handeln. Das verschafft der Personalabteilung mehr Zeit, um unter anderem den Fokus auf die Qualität der Kandidatinnen und Kandidaten zu legen. Hierfür ist eine enge Zusammenarbeit zwischen HR und der Unternehmensleitung unerlässlich. HR muss wissen, welche Fachkräfte zukünftig benötigt werden, wofür es die Unternehmensziele kennen muss.

Für strategisches Recruiting benötigen Unternehmen auch entsprechende HR-Kapazitäten, denn der zeitliche Aufwand dafür ist hoch. Das kann ein Nachteil sein. Wir können jedoch als „verlängerter Arm“ und Expertinnen hervorragend unterstützen.

Warum ist Personalberatung mehr als reine Vermittlung? Wie sieht deine Rolle als strategische Sparringspartnerin in der Praxis aus?

Andrea Kaskir: Wir sehen uns nicht als Lebenslauf- oder Profil-Lieferant, sondern als ganzheitliche Mitdenker und Mitgestalter. Wenn wir ein Mandat für eine Fach- oder Führungsposition erhalten, betrachten wir nicht nur die Stellenbeschreibung, sondern viele weitere Aspekte. Wir beschäftigen uns intensiv mit unserem Auftraggeber.

Was ist das für ein Unternehmen? Was ist sein Geschäftsmodell? Wer sind seine Kunden und wer seine Mitbewerber? Wie ist die Unternehmenskultur? Idealerweise sind wir auch vor Ort, um das Unternehmen und seine Akteure kennenzulernen und die Aufgabe bestmöglich zu verstehen. Je mehr wir erfahren und erspüren, desto besser können wir unsere Recruiting-Aufgabe erfüllen.

Wie setzt du psychologisches Gespür in deiner täglichen Arbeit konkret ein?

Andrea Kaskir: Für mich bedeutet psychologisches Gespür, anderen aufmerksam zuzuhören und zwischen den Zeilen wahrzunehmen, was sie antreibt. In Gesprächen achte ich beispielsweise darauf, bei welchen Themen jemand lebendig wird, besonders ausführlich erzählt oder emotional reagiert.

Das liefert oft wertvolle Hinweise darauf, was einer Person im Berufsleben wirklich wichtig ist. Dabei geht es nicht darum, Menschen zu analysieren oder ihr Verhalten zu bewerten, sondern ihre Motive und Bedürfnisse besser zu verstehen.

Wie fließen deine eigenen beruflichen und persönlichen Erfahrungen in deine Beratungsarbeit ein?

Andrea Kaskir: Bevor ich in die Personalberatung kam, war ich viele Jahre als Personalverantwortliche im Mittelstand tätig. Daher kenne ich die Arbeitsweise von Personalabteilungen und die Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert sind, sehr gut.

Ich verfüge über fachliche Expertise und kann somit auf Augenhöhe mit Auftraggebern sprechen. Ein weiterer Punkt ist, dass ich selbst schon „in den 50ern“ angekommen bin. Lebenserfahrung fließt fast immer auch in die tägliche Arbeit mit ein. Das lässt sich meines Erachtens auch nicht abgrenzen.

Wo setzt du KI ein und wo stößt sie an ihre Grenzen?

Andrea Kaskir: Ich nutze KI stark bei der Recherche, zur Optimierung von Suchstrategien und zur Gestaltung von Inhalten. Hier ist die KI für meine Arbeit sehr hilfreich. Man muss jedoch genau hinschauen und die Ergebnisse auf Unstimmigkeiten überprüfen. Für die Einordnung sind die eigene Erfahrung und der Menschenverstand notwendig. Wenn es allerdings um Dinge geht, die menschliches Feingefühl und Empathie erfordern, muss man selbst ran.

In manchen Branchen diktieren die Bewerber die Bedingungen, in anderen gewinnen die Unternehmen wieder mehr Spielraum. Wie erlebst du diese Verschiebung in deiner Beratungspraxis?

Andrea Kaskir: Ja, das ist richtig. In manchen Branchen und Berufsbildern gibt es wieder mehr Bewerbende bzw. Menschen, die für eine Veränderung offen sind und somit ansprechbar werden. Das war lange Zeit nicht der Fall. Unternehmen erhalten wieder mehr Bewerbungen, was sie oft dazu veranlasst, Mitarbeitende über Stellenanzeigen zu suchen – jedoch nicht immer mit Erfolg: Zwar gehen viele Bewerbungen ein, qualitativ passende bleiben jedoch häufig aus. Das zeigt uns, dass Active Sourcing, also die aktive Suche und Ansprache von interessanten Kandidatinnen und Kandidaten, unerlässlich ist.

Die Personalverantwortlichen haben dafür jedoch in der Regel kaum Zeit. Hinzu kommen die Lizenzkosten der einschlägigen Karriereportale, die aufgrund des gesunkenen Personalbedarfs und von Sparmaßnahmen in den Unternehmen oft gestrichen werden. Ich rate den Unternehmen deshalb, nicht in den Kategorien Arbeitgeber- und Bewerbermarkt zu denken und zu erwarten, dass sich die passende Person schon bewerben wird. Unternehmen sollten das nicht dem Zufall überlassen, sondern den Fokus darauflegen, die Stelle zeitnah mit dem oder der Richtigen zu besetzen. Und dafür sind wir da!

Was rätst du Unternehmen, die trotz datenbasierter Tools weiterhin Schwierigkeiten haben, passende Kandidatinnen und Kandidaten zu finden?

Andrea Kaskir: Unternehmen definieren oft sehr detaillierte Wunschprofile und klagen gleichzeitig über Fachkräftemangel. Es lohnt sich, zwischen Muss- und Kann-Kriterien zu unterscheiden und mehr Wert auf Potenzial, Lernfähigkeit und Entwicklungsmöglichkeiten zu legen. Darüber hinaus sollten Unternehmen den Blick nach innen richten.

Wie attraktiv ist der Bewerbungsprozess? Wie schnell werden Entscheidungen getroffen? Wie wird die Unternehmenskultur nach außen sichtbar? Selbst die besten Tools können nicht kompensieren, wenn Kandidatinnen und Kandidaten im Prozess abspringen oder das Angebot als nicht überzeugend wahrnehmen. Technologie ist ein wertvolles Werkzeug, doch letztlich bleibt Recruiting ein Geschäft von Menschen für Menschen.

Mehr Beratung gibt es von uns persönlich.

Sie können sich kostenfrei in unsere Talent-Datenbank eintragen oder als Unternehmen ein Erstgespräch vereinbaren.

Gemeinsam erkunden wir dann, ob wir Sie beim Recruiting unterstützen können.

Senden Sie uns dazu einfach eine E-Mail an info@wodzak-littig.de oder rufen Sie uns an: +49 921 9592344-0.