Gender und Diversity

Lesen Sie in diesem Artikel:

• Gender und Diversity: Vielfalt in der Gesellschaft
• Gleichstellung der Geschlechter bei der Jobbesetzung
• Diversity Management fördert Produktivität
• Politik unterstützt Diversität

Gender und Diversity: Vielfalt in der Gesellschaft

Vielfalt in der Gesellschaft ist ein Thema, das aktuell nicht nur in Deutschland stark bewegt. Es betrifft insbesondere die Arbeitswelt. Sprach man früher von der Homogenität der Beschäftigten als Basis für deren bestmögliche wirtschaftliche Nutzung, so hat sich diese Einstellung heutzutage deutlich gewandelt. Denn die Gesellschaft hat sich verändert. Mehr Frauen sind berufstätig. Der demografische Wandel und die fortschreitende Digitalisierung sorgen dafür, dass Arbeitnehmer:innen zum einen immer jünger werden, zum anderen aus dem Ausland kommen, weil nicht genügend Fachkräfte hierzulande vorhanden sind. Die Globalisierung spielt eine wichtige Rolle. In den letzten Jahren haben Zuwanderungen verstärkt stattgefunden (siehe auch unser Blogbeitrag zum neuen Zuwanderungsgesetz). All diese Entwicklungen spiegeln sich in der Gesellschaft wider.

Heute bilden Belegschaften die Vielfalt der Gesellschaft ab, zum Beispiel hinsichtlich Geschlecht, Religion, Alter oder sozialer Herkunft. Um dieser Vielfalt auch unternehmerisch zu entsprechen, setzen immer Unternehmen und Hochschulen auf Diversity Management. Es soll eine Unternehmenskultur bewirken, die den Beschäftigten gleiche Chancen und Möglichkeiten einräumt, Diskriminierung abbaut und zeitgleich die Produktivität steigert.

Gleichstellung der Geschlechter bei der Jobbesetzung

Bei dem Thema Chancengleichheit poppt schnell der Begriff Gender auf, der in unterschiedlichen Zusammenhängen benutzt wird. Grundsätzlich geht es um die Gleichstellung der Geschlechter. Somit ist Gender auch immer ein Teil des Diversity Managements, denn der Wandel der Geschlechterverhältnisse und die Veränderung weiblicher Biografien wirken sich auf die moderne Stellenbesetzung aus.

Die Bildungsabschlüsse und Erwerbsquoten von Frauen sind in den vergangenen Jahren gestiegen – auch die Anzahl weiblicher Führungskräfte hat sich leicht erhöht. Doch noch bleiben hoch qualifizierte Frauen häufig beim Aufstieg innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation auf der Ebene des mittleren Managements „stecken“. Sie erreichen seltener die Führungsetagen, obwohl sie vergleichbare Leistungen erbringen wie die bevorzugten männlichen Kollegen. Die unsichtbaren Prozesse und Faktoren, die dafür sorgen, werden unter dem Schlagwort „Gläserne Decke“ gebündelt (von Ann Morrison und ihren Mitarbeiter 1987 so definiert). Dazu gehört beispielsweise eine durch Männer geprägte Unternehmenskultur. Frauen sind nach wie vor eine Minderheit in Führungspositionen und werden auch als diese wahrgenommen. Dadurch werden sie häufiger als Mitglied einer geschlechtsstereotypen Gruppe wahrgenommen als ein Individuum mit adäquaten Qualifikationen. Dabei sollte bei allen Stellenbesetzungen, der Mitarbeitende den Vorrang erhalten, der bei Qualifikation und Persönlichkeit am besten punkten kann – unabhängig vom Geschlecht.

Auch jenseits der Diskussion um die Besetzung von Führungspositionen gilt: Ist ein Arbeitsumfeld von einem Geschlecht dominiert, erschwert das die Entwicklung und Entfaltung von Arbeitskraft. Als Beispiel sei hier die IT-Branche aufgeführt (wir berichteten bereits über die IT-Fachfrau als unbekannte Größe). Sind einige Geschlechter deutlich unterrepräsentiert, werden die entsprechenden Mitarbeiter:innen oft unbewusst ausgegrenzt oder besonders behandelt. Inter*Menschen werden häufig nicht mitgedacht und berücksichtigt. Um bereits an dieser Stelle allen Kritiker:innen den Wind aus den Segeln zu nehmen, möchten wir betonen, dass wir hier immer von Menschen mit gleichen beruflichen Voraussetzungen sprechen.

Diversity Management fördert Produktivität

Das betrifft auch die Diskussion rund um die Installation eines Diversity Managements. Einige Kritiker:innen werfen den Befürwortern vor, dass Diversity Management lediglich eine professionelle Hilfe für Benachteiligte sei. Doch wer so denkt, unterstellt, dass Minderheiten nicht die gleichen Qualifikationen wie die Mehrheit der Beschäftigten erlangen und Unternehmen, die über ein Diversity Management verfügen, nicht wirtschaftlich denken können.

Ziel einer strukturierten Personalauswahl ist, einen konkreten Personalbedarf zu decken und die am besten zu einer Position passende Person für das Unternehmen oder die Organisation zu gewinnen und einzustellen. Das sollte selbstverständlich auch unter dem Aspekt der Diversität geschehen. Wo sich Unterschiede unter einem Ziel verbinden, entsteht Vielfalt.

Vielfalt macht unsere Gesellschaft nicht nur bunter, sondern fördert auch Kreativität und Produktivität in Unternehmen und Hochschulen. Optimal ist eine Unternehmenskultur, in der sich alle motiviert fühlen, ihren Beitrag zu leisten. Als Kerndimensionen von Diversity gelten meist: Alter (Generation), Geschlecht (w/m/d), Ethnizität (Religion, Nationalität, Migrationshintergrund, Bildungshintergrund), soziale Herkunft (sozioökonomische Herkunft), sexuelle Orientierung sowie physische und psychische Verfassung. Da das Feld der Diversität so breit gefächert ist, fokussieren sich viele Unternehmen und Hochschulen auf einzelne Aspekte.