Welche Gründe Mitarbeitende zu einem Wechsel in der Probezeit bewegen

Lesen Sie in diesem Artikel:

• Reaktive und strategische Entscheidungen
• Wechselgründe während der Probezeit
• Mögliche Gegenmaßnahmen durch den Arbeitgeber
• Personalgewinnung mit Rehiring
• Die Rolle der Personalberatung in dieser sensiblen Phase

Zwischen Aufbruch und Rückkehr

Ein Stellenwechsel ist für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen immer eine weitreichende Entscheidung. Sie bedeutet Veränderung, Unsicherheit, Risiko, aber auch neue Chancen. In der Praxis treffen viele Menschen ihre Jobentscheidung allerdings unter Zeitdruck, aus einer Unzufriedenheit heraus oder aufgrund unvollständiger Informationen.

Häufige Gründe für Wechselentscheidungen sind:

• Unklare Perspektiven beim aktuellen Arbeitgeber
• Wunsch nach höherem Gehalt
• Versprechen auf mehr Flexibilität oder bessere Work-Life-Balance
• Flucht aus einer schlechten Führungssituation

Viele dieser Gründe sind jedoch eher reaktiv als strategisch motiviert. Statt einer echten Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber wird oft nur eine Entscheidung gegen den alten Arbeitgeber getroffen.

Problematisch wird es dann, wenn sich nach dem Wechsel die neue Realität als weniger ideal herausstellt, als erhofft. Kleinste Irritationen in der Einarbeitungszeit (z. B. fehlende Struktur oder kulturelle Unterschiede) können die Wechselmotivation schnell kippen lassen.

Gründe für eine frühe Trennung

• Erwartungsmanagement: Viele Mitarbeitende stellen fest, dass das, was im Bewerbungsgespräch angepriesen wurde, nicht der gelebten Realität entspricht. Aufgabenstellungen, Entscheidungswege, Führungsstil oder Teamkultur weichen teils erheblich ab.
• Emotionale Bindung: Je größer die Enttäuschung beim neuen Arbeitgeber, desto stärker wird oft das emotionale Band zum alten Arbeitgeber empfunden. Beziehungen zu früheren Kolleginnen und Kollegen, die Vertrautheit der Prozesse und die emotionale Sicherheit werden idealisiert.
• Karrierechancen: Manche Mitarbeitende verhandeln bei einer Rückkehr bessere Positionen, Gehälter oder Arbeitsmodelle und der Verhandlungsspielraum steigt insbesondere dann, wenn der alte Arbeitgeber den Verlust spürbar wahrgenommen hat.
• Identität und Selbstbild: Für viele Menschen ist der Beruf Teil ihrer Identität. Ein Scheitern während der Probezeit kratzt am Selbstbild. Die Rückkehr zum alten Arbeitgeber wird dann als „Wiederherstellung der alten Ordnung“ empfunden und eine Art Rettungsanker.

Was sollte ein neuer Arbeitgeber in der Probezeit beachten?

Wenn neue Beschäftigte innerhalb der Probezeit abspringen, ist das nicht nur ein Imageproblem, sondern verursacht auch hohe Kosten. Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen aktiv daran arbeiten, die ersten Monate für den oder die neue Mitarbeitende positiv zu gestalten.

• Realistische Erwartungen setzen: Schon im Recruiting sollte ein realistisches Bild von der Rolle, dem Team und der Unternehmenskultur vermittelt werden. „Hire for attitude, train for skills“ bleibt eine sinnvolle Leitlinie, denn entscheidend ist die kulturelle Passung, nicht nur der Lebenslauf.'
• Strukturierte Einarbeitung: Ein gut strukturierter Onboarding-Prozess ist Pflicht. Eindeutige Ansprechpartner und Ansprechpartnerinnen, klare Aufgabenstellungen und regelmäßige Feedbackgespräche helfen, Unsicherheiten zu reduzieren.
• Frühzeitig Beziehungen aufbauen: Neue Mitarbeitende sollten sich schnell als Teil des Teams fühlen. Gemeinsame Mittagessen, Tandem-Modelle in Form von „Buddy-Systemen“ oder Welcome-Events schaffen emotionale Bindung.
• Aufmerksamkeit für Frühwarnzeichen: Unzufriedenheit kündigt sich oft subtil an. Fragen Sie gezielt nach, wie es den neuen Mitarbeitenden geht – und das bereits in den ersten Wochen der Tätigkeit und nicht erst im ersten Probezeitgespräch.
• Flexibilität zeigen: Einige Herausforderungen können durch kleine Anpassungen gelöst werden, z. B. bei den Arbeitszeiten, den Aufgabenprioritäten oder den Home-Office-Regelungen. Wo immer möglich, sollten diese im Sinne des Mitarbeitenden angepasst werden.

Rehiring als eine unterschätzte Möglichkeit der Personalgewinnung

Was tun, wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin geht? Viele Unternehmen betrachten Kündigungen als endgültige Verluste. Dabei bietet das Thema Rehiring eine spannende Chance.

• Bekannte Qualität: Ehemalige Mitarbeitende kennen Prozesse, Kultur und Anforderungen. Die Einarbeitungszeit ist meist deutlich kürzer.
• Neuer Blickwinkel: Nach der Zeit bei einem anderen Arbeitgeber bringen Rückkehrer oft neue Impulse und Ideen mit.
• Stärkeres Commitment: Wer freiwillig zurückkehrt, hat eine bewusste Entscheidung getroffen, was die Bindung und Loyalität stärken können.

Voraussetzungen für erfolgreiches Rehiring

• Gute Trennungskultur: Ehemalige Beschäftigte kommen nur dann zurück, wenn die Trennung wertschätzend und professionell verlief. Offboarding-Prozesse sollten daher respektvoll gestaltet werden.
• Offenheit im Unternehmen: Führungskräfte und Teams müssen bereit sein, Rückkehrer wieder aufzunehmen und ihnen Entwicklungschancen bieten.
• Strategisches Talentmanagement: Der Aufbau eines Alumni-Netzwerks oder die gezielte Ansprache Ehemaliger kann die Rehiring-Quote erhöhen.

Wandel verstehen, Bindung gestalten

Die geringere Verbindlichkeit neuer Mitarbeitender ist kein zufälliges Phänomen, sondern Ausdruck einer neuen Arbeitswelt, in der Flexibilität, emotionale Bindung und kulturelle Passung wichtiger sind denn je. Der Fokus auf ehrliche Kommunikation vor der Einstellung, aktives Onboarding und Beziehungspflege in der Probezeit lohnt sich.

Genauso die Bereitschaft, Fehler einzugestehen und ehemalige Mitarbeitende neu willkommen zu heißen. Eine offene, flexible und menschenorientierte Personalstrategie ist der beste Schutz vor frühzeitigen Abgängen, die Unternehmen gleichzeitig attraktiver für Rückkehrer und neue Talente macht.

Als Personalberatung übernehmen wir von Anfang an eine aktive Rolle.

• Sparringspartner: Wir klären ungefragte oder unausgesprochene Themen als Bindeglied zwischen Kandidaten:innen und Unternehmen.
• Brückenbauer: Wir unterstützen dabei, kulturelle Passung zu reflektieren und geben Feedback aus beiden Perspektiven.
• Einsatz des Predictive Index®: Wir nutzen moderne eignungsdiagnostische Verfahren, um Teamverhalten, Motivation und Führungspotential bereits im Vorfeld besser einzuschätzen.