Fachkräfte finden: Schauen Sie über den Tellerrand!

Lesen Sie in diesem Artikel:

• Tipps für weitere Wege der Mitarbeitergewinnung
• Talente in den eigenen Reihen entdecken und fördern
• Ältere Mitarbeitende bereichern den Betrieb
• Denken Sie an die Frauen!

1. Talente in den eigenen Reihen entdecken und fördern

Weiterbildung gehört zu den Top 3 Benefits deutscher Arbeitgeber (Bitkom-Arbeitgeberbefragung, 2020). Oftmals werden aber Fortbildungskurse punktuell genehmigt und auf die Skills eines einzelnen Mitarbeitenden ausgerichtet. Besser wäre es, einerseits die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeitenden zu berücksichtigen, und andererseits offene Aufgaben sowie Defizite beim Know-how oder bei den Fähigkeiten mit einer Fortbildungsmaßnahme auszugleichen. Denn so kann sich das Unternehmen zugleich zukunftsfest machen. Es bedarf also eines internen Talent Managements. Unternehmen sollten ein systematisches Aus- und Weiterbildungsprogramm entwickeln, um die individuellen Stärken und Potenziale der Beschäftigen optimal zu fördern. Es könnten beispielsweise Qualifizierungsprogramme oder Personalentwicklungsseminare angeboten werden. Letztere stellen auch eine Möglichkeit dar, potenzielle Führungskräfte in den eigenen Reihen zu entdecken. Dabei helfen ebenfalls Persönlichkeitstests wie das Potenzialanalyse-Verfahren Predictive Index. Darüber hinaus kann ein gutes Weiterbildungsprogramm dazu beitragen, gute Mitarbeitende zu halten.

Erst vor kurzem hat der Autokonzern Mercedes-Benz verkündet, bis zum Jahr 2030 mehr als 1,3 Milliarden Euro in die Aus- und Weiterbildung seiner Beschäftigten in Deutschland zu investieren. Pro Person sollen rund 1.000 Euro im Jahr ausgegeben werden. Die Umstellung auf Elektromobilität sowie die steigende Digitalisierung der Produktion und der Geschäftsmodelle würden die Stellenprofile verändern, so der Konzern. Daten- und Software-Wissen sind in viel mehr Berufen gefragt als noch vor ein paar Jahren. Um dieser Entwicklung gerecht zu werden, führt Mercedes-Benz jetzt eine neue E-Learning-Plattform mit Tausenden Online-Kursen ein. Das Alter spiele dabei keine Rolle, wie das Stuttgarter Unternehmen verlauten ließ. Damit sind wir auch schon bei Tipp zwei.

2. Ältere Mitarbeitende bereichern den Betrieb

Noch vor ein paar Jahren haben sich viele Unternehmen in Deutschland nicht um ihre älteren Beschäftigten bemüht. Ab einem gewissen Alter gehörte man eben zum alten Eisen und wurde nicht mehr gefördert – und schon gar nicht neu eingestellt. Mit dem Aufkommen des Internets und daran gebundener Geschäftsmodelle strebten die Unternehmen danach, junge Talente und ihr Know-how für diese neue Disziplin zu gewinnen. Doch mit dem steigenden Fachkräftemangel kam die Erkenntnis, dass ältere Mitarbeitende und ihr enormer Erfahrungsschatz eine Bereicherung für den Betrieb sein können. Und dass sie lernfähiger und -williger sind als ursprünglich angenommen. Es lohnt sich also sie weiterzubilden und so offene Stellen intern zu besetzen. Fakt ist: Ältere Mitarbeitenden können ein unbezahlbares Maß an Erfahrung und Zuverlässigkeit sowie ihr langjährig gepflegtes Netzwerk einbringen. Davon kann das Unternehmen nur profitieren. Ein weiterer Vorteil ist, dass sie die Familienplanung bereits abgeschlossen haben.

Positiv ist, dass schon jetzt in etlichen Unternehmen auf eine Altersdurchmischung in der Belegschaft geachtet wird. So können alle voneinander lernen und profitieren – von den unterschiedlichen Erfahrungen und Fähigkeiten.
Bei Neueinstellungen gibt es allerdings bei einigen Unternehmen noch Vorbehalte gegenüber älteren Bewerber*innen. Das hängt meist von der Branche und der Unternehmensphilosophie ab. Wir raten immer über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen und jede Kandidatin und jeden Kandidaten individuell zu betrachten. Früher sahen die Unternehmen oftmals davon ab, älteren Arbeitnehmer*innen einzustellen, weil sie die neuen Mitarbeitenden langfristig an sich binden wollten. Nach dem Motto: Ich investiere doch nicht in eine Person, die bald in Rente geht. Doch das hat sich schon lange gewandelt. Zum einen arbeiten die Menschen immer länger, zum anderen planen die jüngeren Arbeitnehmer*innen in der Regel nicht mehr viele Jahre in einem Unternehmen zu bleiben.
Aufgrund der positiven Arbeitsmarktlage haben sie in den meisten Branchen die freie Job-Auswahl. Die jüngeren Generationen wollen generell mehr Freiheit in ihrer Lebensgestaltung und einfach mehr ausprobieren. Sie achten auch stärker auf ihre Work-Life-Balance und die Entwicklungsmöglichkeiten in einem Job. Es gibt zum Beispiel immer mehr Menschen, die rein remote arbeiten oder sogar als Digital Nomads unterwegs sind. Ihr nächste freie Grafikdesignerin oder ITler könnte beispielsweise in Lissabon oder auf Bali sitzen.

In Bezug auf die Einstellung beziehungsweise die Ablehnung älterer Kandidat*innen wird von Skeptiker*innen manchmal auch die Gehaltskarte ausgespielt, denn ihrer Meinung nach hätten ältere Arbeitnehmer*innen wegen ihrer umfangreichen beruflichen Erfahrungen höhere Gehaltsforderungen. Aber auch hier müssen wir widersprechen. Da heute die Studienzeiten deutlich kürzer sind, können oft schon jüngere Menschen beachtliche berufliche Erfahrungen oder mehrere Abschlüsse vorweisen. Sie sind selbstbewusst und kennen ihren Wert in der Berufswelt. Dementsprechend gehen sie in die Gehaltsverhandlungen.

3. Denken Sie an die Frauen!

Ihren Wert kennen auch die Bewerberinnen - doch nach wie vor haben Frauen im Arbeitsleben mit Vorurteilen, Hindernissen und Benachteiligungen zu kämpfen. Junge Frauen werden nicht selten in ihren Bewerbungsgesprächen gefragt, ob sie Kinder haben wollen und bei einer positiven Antwort gleich vom potenziellen Arbeitgeber aussortiert.  Stattdessen sollten die Unternehmen ihnen einen Weg aufzeigen, wie sie trotz Kinder Karriere machen könnten. Denn die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist die größte Karrierebremse für Frauen.

Außerdem werden Frauen in männlich dominierten Branchen – wie zum Beispiel der IT-Branche - nach wie vor diskriminiert, wie Forscher des Wissenschaftszentrums in Berlin 2019 herausfanden. Dabei können es sich die Unternehmen aufgrund des akuten Fachkräftemangels gar nicht leisten, gut ausgebildete Akademikerinnen bei der Stellenbesetzung nicht zu berücksichtigen. Um diese Fachfrauen zu gewinnen und zu halten, müssen ihnen die gleichen Chancen geboten werden wie ihren männlichen Kollegen. Dabei geht es nicht nur um Aufstiegschancen, sondern auch um flexible Arbeitszeitmodelle, Kinderbetreuungsangebote und ein attraktives Gehalt (Stichwort Equal Pay).

Auch in Sachen Frauen in Führungspositionen hinkt Deutschland im internationalen Vergleich hinterher. Laut Statischem Bundesamt war nur knapp jede dritte Führungskraft 2019 eine Frau. Dabei werden nicht nur gute Fachkräfte, sondern auch echte Führungspersönlichkeiten in Deutschland dringend gesucht. Der Anteil von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) mit einer Frau an der Spitze liegt aktuell bei 16,8 Prozent. Die Anzahl frauengeführter Unternehmen im Mittelstand beziffert sich auf rund 638.000. Die Gründe dafür sind vielfältig, einige wichtige haben wir bereits aufgezählt. Dabei gibt es ganz praktische Lösungen: Einige Unternehmen bieten ein Arbeitszeitmodell an, das Mitarbeitenden auch in Teilzeit ermöglicht, verantwortungsvolle Positionen zu übernehmen: Beim Job-Sharing teilen sich zwei Arbeitnehmer*innen eine Position. Gründerin und Aufsichtsrätin Fränzi Kühne teilt sich beispielsweise die Position des Chief Digital Officers der edding AG mit einem Kollegen. So ist die Stelle trotz Teilzeitarbeit rund um die Uhr besetzt. Dieses Modell ist gerade für Mütter, die häufig einen Karriereknick hinnehmen müssen, wenn sie wieder in den Job einsteigen, attraktiv. Übrigens, in der Praxis sind aber auch andere Konstellationen im Jobsharing zu beobachten: 30/70, 40/60 oder 20/80. Bietet auch Ihr Unternehmen auch solche Arbeitszeitmodelle an?

Die Geschlechterstruktur in den Führungs­positionen spiegelt sich im Übrigen ebenfalls in der Belegschaft wider: So ist der Frauenanteil an den Beschäftigten umso niedriger, desto größer das Unternehmen ist. In Kleinst­unternehmen sind fast 60 Prozent der Beschäftigten weiblich, in großen mittelständischen Unternehmen dagegen nur rund 40 Prozent, in DAX-Konzernen sogar weniger als 36 Prozent. Da gilt es noch einiges aufzuholen. Mit der neuen Offenheit einiger Arbeitgeber gegenüber Remote Work und anderen flexiblen Arbeitsmodellen könnte sich etwas dauerhaft für die weiblichen Arbeitnehmer verbessern.