Veröffentlicht am 13.11.2023
Bewerbungsgespräch auf Augenhöhe führen
In den vergangenen Jahren hat sich das Bewerbermanagement stark verändert. Durch Fachkräftemangel und demographischen Wandel hat der Bewerber bzw. die Bewerberin nun stärkeren Einfluss im Einstellungsprozess und kann sich oftmals den künftigen Arbeitgeber aussuchen. In diesem Fall spricht man von Reverse Recruiting. Die Machtverhältnisse haben sich also umgekehrt.
Lesen Sie in diesem Artikel:
- Fokus auf die Persönlichkeit setzen
- Dialoge statt starre Interviews
- Personalberatung als Brückenbauer
- Mehr auf Kandidat:innen eingehen
- Unverbindlichkeit als Herausforderung
Darüber hinaus hat sich in unserer Gesellschaft auch generell die Haltung zur Arbeit merklich verändert. Ein Katalysator dieser Entwicklung war die Corona-Pandemie, die ein Großteil der Arbeitnehmer:innen zwang, im Homeoffice zu arbeiten. Ein Arbeitsmodell, das früher von vielen Unternehmer:innen misstrauisch beäugt wurde, hatten sie doch Angst, die Kontrolle über ihre Angestellten zu verlieren. Inzwischen ist es normal, remote zu arbeiten. Auch die Forderung nach einer Vier-Tage-Woche ist in Bewerbungsgesprächen nicht unüblich. Insbesondere die jüngere Generation hat konkrete Vorstellungen, was sie im Job möchte und was nicht - und formuliert das auch in Bewerbungsgesprächen.
Vieles hat sich also rund um das Thema Arbeit gewandelt – sowohl in der Gesellschaft als auch speziell im Bewerbungsprozess. Unternehmen reagieren auf diese Entwicklungen ganz unterschiedlich – von agil über zögerlich bis hin zu ablehnend.
Im zweiten Teil unseres Interviews mit Annette Wodzak-Littig spricht die Inhaberin der Wodzak.Littig Personalberatung über die veränderten Bedingungen im Bewerbungsprozess und das neue Verhältnis von Kandidat:innen und Unternehmen.
Sollten Unternehmen ihre Einstellungsgespräche stärker dem Zeitgeist anpassen?
Annette: Wenn sie ihre Traumkandidat:innen gewinnen wollen, dann ja. Eine wichtige Voraussetzung dabei ist: Starre Interviews mit dem bekannten Frage-und-Antwort-Schema sollten sich heutzutage zu Dialogen wandeln. Ebenso sollten Unternehmen stärker darauf achten, welche Fähigkeiten die Bewerber:innen neben ihren Qualifikationen noch mitbringen. Zum Beispiel: Wie schaut es beispielsweise mit der Lernbereitschaft aus? Über welche kognitiven Fähigkeiten verfügt die Person? Begreift er oder sie schnell Zusammenhänge und Belange des Unternehmens?
Gegenwärtig können sich viele Kandidat:innen ihren zukünftigen Arbeitgeber auswählen. Wie wichtig sind Bewerbungsgespräche auf Augenhöhe?
Annette: Die von uns begleiteten Bewerbungsgespräche sind fast immer sehr wertschätzend, aber sie könnten noch individueller sein. Ich wünschte, die Unternehmen würden noch stärker auf die Persönlichkeit des Bewerbers oder der Bewerberin eingehen. Es macht nämlich einen Unterschied, ob mein Gegenüber eher ein introvertierter oder ein extrovertierter Mensch ist. Nach wie vor lassen sich viele Arbeitgeber:innen von Kandidat:innen beeindrucken, die sich in Interviews selbstbewusst verkaufen. Dabei könnten die ruhigeren, aber ebenfalls geeigneten Bewerber:innen vielleicht einfach nur bescheiden sein. Diesen Kandidat:innen sollten andere Fragen gestellt werden, um ihr Potenzial aufzudecken. Auch andere Aspekte sollten berücksichtigt werden, um sich ein vollständiges Bild von der jeweiligen Person zu verschaffen. Eine berufstätige Mutter reagiert anders als ein junger Single. Eine über 50-jährige Branchenexpertin reagiert anders als ein Mittdreißiger mit verschiedenen Auslanderfahrungen. Jede/r hat ihre/seine Stärken und Schwächen. Es lohnt sich, genauer hinzuschauen, und nicht an einer Wunschvorstellung von einem idealen Kandidaten oder einer idealen Kandidatin festzuhalten, sondern flexibel zu bleiben.
Gebt ihr den Unternehmen vor den Bewerbungsgesprächen Hinweise auf die Persönlichkeit der Kandidat:innen?
Annette: Wir bereiten immer beide Seiten auf das Interview vor. Während des Gesprächs bauen wir Brücken zwischen Kandidat:in und Unternehmen. Wir unterstützen zum Beispiel mit bestimmten Fragestellungen. Wir geben Hinweise, wo das Unternehmen nachhaken sollte, und wir weisen Bewerber:innen daraufhin, dass sie bestimmte Informationen offen legen sollten, damit der potenzielle Arbeitgeber ihre Fähigkeiten und Stärken erkennen kann. Wenn sich die Person dann trotzdem nicht traut oder dies aus Nervosität vergisst, versuchen wir hier Hilfestellung zu leisten und als Stichwortgeber zu fungieren.
Aufgrund der Arbeitsmarktsituation pokern aktuell viele Kandidat:innen in Sachen Gehaltshöhe. Wie reagieren die Unternehmen?
Annette: Hier würde ich mir mehr Flexibilität von den Unternehmen wünschen. Häufig wollen sie ihre Gehaltsstrukturen nicht verändern, weil sie die Vergleichbarkeit von Verträgen schätzen. Aber dieses starre Gehaltskonzept funktioniert in der heutigen Zeit nicht, denn Mitarbeitende und Bewerber:innen möchten, dass der Arbeitgeber auf ihre Bedürfnisse eingehen. Ob die oft diskutierten Benefits da weiterhelfen könnten, möchte ich bezweifeln. Wichtiger wären beispielsweise zusätzliche Urlaubstage, aber auch diesbezüglich sind die Unternehmen hierzulande zurückhaltend. Neben der Vergleichbarkeit der Verträge wollen viele Unternehmen auch Gehaltsdiskussionen mit und unter den Mitarbeitenden vermeiden. Ich bin der Meinung, dass es besser wäre, mit Paketen zu arbeiten.
Was meinst du damit?
Annette: Wenn ich zum Beispiel einen jungen Mitarbeitenden habe, kann es sein, dass er eher daran interessiert ist, sehr viel Flexibilität in seinem Arbeitsmodell zu haben. Bei einem älteren Mitarbeitenden könnten eher Absicherungsthemen eine Rolle spielen. Das Unternehmen sollte herausfinden, was der Kandidatin oder dem Kandidaten wichtig ist, um dann ein entsprechendes Paket aus Arbeitsmodell, Gehalt und Zusatzleistungen zu schnüren. Das heißt aber nicht, dass man auf alle Wünsche eingehen muss. Es gibt auch Bewerber:innen, die völlig überzogene Forderungen stellen.
Gibt es aktuell weitere Herausforderungen im Bewerbermanagement?
Annette: Ein großes Problem ist die Unverbindlichkeit der Kandidat:innen. Der gesamte Bewerbungsprozess mit all seinen Gesprächen und Aufgaben bedeutet einen erheblichen Arbeits- und Zeitaufwand für alle Beteiligten. Und doch passiert es heutzutage häufiger als früher, dass eine Bewerberin oder ein Bewerber in letzter Minute absagt, wirklich kurz vor der Vertragsunterzeichnung. Das scheint leider ein Phänomen unserer Zeit zu sein. Diese Unverbindlichkeit kommt auch in anderen Lebensbereichen vor, wenn beispielsweise Verabredungen kurzfristig per WhatsApp abgesagt werden.
Hast du einen Ratschlag für Unternehmen, die aktuell in Bewerbungsprozessen stecken oder gerade einen vorbereiten?
Annette: Mein wichtigster Ratschlag lautet: Unternehmen sollten in Bezug auf das Anforderungsprofil der Bewerber:innen flexibler und toleranter sein. In einigen Unternehmen wirken nach wie vor zu viele konservative Kräfte, die Veränderungen skeptisch gegenüberstehen. Das ist ein Problem, denn – wie ich schon sagte - ist insbesondere für die junge Generation Flexibilität im Job sehr wichtig. Dieses Bedürfnis wird mitunter falsch gedeutet. Oftmals wird der GenZ unterstellt, sie sei faul und würde sich im Job nicht engagieren. Darüber muss ich wirklich schmunzeln. Denn betrachtet man die Geschichte, so hat die ältere Generation schon immer das Gefühl gehabt, sie sei fleißiger als die jüngere. Ja, es gibt diverse Trends, die das scheinbar bestätigen. Aber genauso viele junge Leute haben Lust, sich beruflich zu engagieren - aber eben in einem flexiblen Arbeits(zeit)modell, um Berufs- und Privatleben unter einen Hut bringen zu können. Die jüngere Generation kennt ihren Marktwert und will sich nicht einfach unterordnen, wie es viele Generationen von Arbeitnehmer:innen zuvor getan haben. Das scheint eher das Problem zu sein. Dabei ist das Streben nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance in fast allen Altersgruppen ein zentrales Thema. Um eine zufriedenstellende Lösung für beide Seiten zu finden, ist der Dialog entscheidend - zwischen den Generationen, zwischen Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen sowie zwischen Bewerber:innen und Unternehmen.
Mehr Beratung gibt es von uns persönlich.
Lassen Sie sich kostenfrei in unsere Kandidaten:innen-Datenbank eintragen oder vereinbaren Sie als Unternehmen ein Erstgespräch. Gemeinsam erkunden wir dann, ob wir Sie beim Recruiting unterstützen können.
In beiden Fällen senden Sie einfach eine E-Mail an info@wodzak-littig.de oder rufen Sie uns an: +49 921 9592344-0.
