Veröffentlicht am 03.06.2020

Berufungsverfahren: Persönlichkeit ist gefragt

Seit mehr als zehn Jahren ist die Begleitung von Hochschulen und Universitäten bei Berufungsverfahren für Professor:innen eine wichtige Säule unseres Geschäftsmodells. Die Zusammenarbeit mit einer Personalberatung galt früher als ungewöhnlich, denn die Institutionen wickelten die Auswahlverfahren mehrheitlich eigenständig ab. Das hat sich in den letzten Jahren gewandelt. Mit diesem Blogbeitrag geben wir einen ausführlichen Einblick in den interessanten Prozess einer Professurbesetzung, der für die Hochschule oder die Universität viel komplexer und weitreichender ist, als es zunächst den Anschein hat.

Lesen Sie in diesem Artikel:

  • Professionelles Personalmanagement
  • Moderierte Interviews und Einzelgespräche während des Berufungsverfahren
  • Zahlreiche Auswahlkriterien im Berufungsverfahren
  • Diversity ‒ Anerkennung und Nutzbarmachung von Vielfalt
    Wichtige Zusatzinformationen von uns
  • Wichtige Zusatzinformationen von uns

Professionelles Personalmanagement

Hinter einem Berufungsverfahren für eine Professur steckt so viel mehr als eine reine Stellenbesetzung mit höchsten Qualifikationsansprüchen. Es geht um professionelles Personalmanagement – früher ein Fremdwort an vielen Hochschulen. 2006 rief der Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft sogar einen Wettbewerb aus, um Universitäten und Hochschulen beim Aufbau eines professionellen Personalmanagements zu unterstützen. Inzwischen stellt sich die Situation anders dar, und die Zahl der universitären Einrichtungen, die die Unterstützung einer Personalberatung in Anspruch nehmen, steigt. Denn die Berufungsverfahren werden immer komplexer, und die Anforderungen an die Professor*innen immer umfangreicher. Von der Ausschreibung bis zur Besetzung der Professur dauert es mindestens ein halbes Jahr, oft auch bis zu zwei Jahre.

Moderierte Interviews und Einzelgespräche während des Berufungsverfahrens

Schon lange reicht fachliche Exzellenz allein nicht mehr aus, um eine Professur zu erhalten. Insbesondere die Persönlichkeit, internationale Erfahrungen, Kommunikationsfähigkeiten und interdisziplinäres Engagement sind ebenfalls wichtige Auswahlkriterien. Vornehmlich für die Beurteilung der Sozialkompetenz der Kandidat*innen werden wir als Personalberatung zur Rate gezogen. Um die passende Persönlichkeit für die freie Position zu finden, erstellen wir gemeinsam mit den Hochschulverantwortlichen ein detailliertes Anforderungsprofil, in dem wir alle Charaktereigenschaften und persönlichen Merkmale auflisten, die bei der Professorenstelle von Bedeutung sind.

Im Rahmen des Berufungsverfahrens führen wir mit den Kandidat*innen ausführliche Einzelgespräche, in denen wir gezielte Fragen zu den erforderlichen Eigenschaften stellen. Denn Ziel dieser Gespräche ist, die Persönlichkeit der jeweiligen Anwärter*innen herausstellen, also beispielsweise ihre Kompetenz in der Konfliktlösung, der Personalführung, der Kommunikation und der Bereitschaft sich persönlich weiterzuentwickeln. So fließen in die Gesamtbeurteilung der Berufungskommission auch Persönlichkeitsmerkmale, Schlüsselqualifikationen und Managementkompetenzen ein.

Nach den Interviews präsentieren wir der Berufungskommission die Auswertung der Gesprächsergebnisse. Zusätzlich erstellen wir ein detailliertes Gutachten über das Profil der jeweiligen Kandidat*innen. Beides dient der Kommission, die Kompatibilität der Anwärter*innen mit der ausgeschriebenen Stelle und der Hochschule beziehungsweise der Universität zu überprüfen. Die bei jedem Berufungsverfahren vorgesehenen Probelehrveranstaltungen finden entweder vor oder nach den Tiefeninterviews statt, je nachdem, wie die jeweilige Hochschule ihren gesamten Auswahlprozess gestalten möchte. Manchmal werden auch zusätzliche Testverfahren (siehe Predictive Index) durchgeführt. Anschließend muss sich die Berufungskommission auf Kandidat*innen für die ersten drei Listenplätze einigen.

Zahlreiche Auswahlkriterien im Berufungsverfahren

Wie bereits erwähnt, gibt es heutzutage zahlreiche Kriterien, die im Berufungsverfahren neben der wissenschaftlichen Qualifikation eine wichtige Rolle spielen. Diese können von Hochschule zu Hochschule variieren. Zu den Auswahlkriterien zählen unter anderem soziale Kompetenz, didaktische Kompetenz, Fähigkeit, der Einrichtung neue Impulse für Forschung und Lehre zu geben, spezielles Engagement in der Lehre und Erfahrungen bei der Entwicklung von Curricula, Befähigung zum Management – insbesondere Personalführungskompetenz, Erfahrungen bei der Einwerbung von Drittmitteln, internationale Erfahrungen und die Bereitschaft und Eignung zur interdisziplinären Zusammenarbeit. Auch die Fähigkeit, die Gender-Thematik in Forschung und Lehre zu berücksichtigen, spielt an vielen Hochschulen eine entscheidende Rolle.

Diversity ‒ Anerkennung und Nutzbarmachung von Vielfalt

Bundesweit haben sich die Aufgaben von Professor*innen an deutschen Hochschulen und Universitäten im Laufe der vergangenen Jahre deutlich geändert. Der zentrale Begriff dazu lautet Diversity. Meist wird dieser mit „Vielfalt“ übersetzt, aber das ist zu kurz gegriffen. Bei Diversity geht es vielmehr darum, die vielfältigen Leistungen und Erfahrungen von Menschen zu erkennen und sie als Potenzial zu begreifen und zu nutzen. Zu den zentralen Zielen gehören der Abbau von Diskriminierung und die Förderung von Chancengleichheit. Kerndimensionen von Diversity sind: Alter, Geschlecht, Ethnizität, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung sowie physische und psychische Verfassung.

An Hochschulen bedeutet Diversity, dass sich unterschiedliche Hochschulzugehörige austauschen und beeinflussen sowie voneinander und miteinander lernen ‒ sich also weiterentwickeln. Mit Diversity kann auf gesellschaftliche Veränderungen adäquat regiert werden, zum Beispiel auf den demografischen Wandel, der eine sinkende Studierendenzahl zufolge hat. Dieser Entwicklung kann die Hochschule beziehungsweise die Universität entgegenwirken, indem sie sich internationaler aufstellt und mehr Studierende aus dem Ausland zulässt oder spezielle Studiengänge für Berufstätige anbietet, damit diese eine höhere Qualifikation erreichen. So wirkt die akademische Einrichtung auch dem Fachkräftemangel entgegen, ebenfalls eine Folge des demografischen Wandels. Darüber hinaus sollten Hochschulen und Universitäten in Bezug auf Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung mit gutem Beispiel vorangehen. Aktuell sind laut GESIS – Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften 34 Prozent der neu berufenen Professor*innen Frauen. Da ist noch Luft nach oben. Aus diesem Grund hat die Bundesregierung im Jahr 2008 das Professorinnenprogramm ins Leben gerufen. Für die erste und zweite Programmphase wurden je 150 Millionen Euro, für die dritte (2018-2022) 200 Millionen Euro zur Verfügung gestellt.

Wichtige Zusatzinformationen von uns

Man sieht also, wie wichtig die diversen Auswahlkriterien im Berufungsverfahren für eine Professur sind, und welche weitreichenden Konsequenzen die richtige Stellenbesetzung hat. Nicht nur für Forschung und Lehre, sondern auch für das Diversity Management an Hochschulen und Universitäten.

Durch unsere Unterstützung im umfangreichen Auswahlverfahren für eine Professur erhalten Hochschulen und Universitäten wichtige Zusatzinformationen, die die Persönlichkeit der Kandidat:innen betreffen. Zehn Jahre Erfahrung in Sachen Berufungsverfahren machen uns zu einem seriösen, diskreten und effektiven Berater:innen für Hochschulen und Universitäten. Wir helfen Ihnen, die geeignetsten Professor*innen für Ihre Institution auszusuchen und offene Stellen adäquat und langfristig zu besetzen.

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