Predictive Index – das entscheidende Tool in der Personalentwicklung

Lesen Sie in diesem Artikel:

• Karrierefaktor soziale Kompetenz
• Ein ausgereiftes Verfahren
• Simpel und effektiv zugleich
• Zur Ergänzung „PRO“
• Vielfältig einsetzbar

Karrierefaktor soziale Kompetenz

Die Arbeitswelt wird in Zukunft noch vernetzter, digitaler und flexibler, aber Beratung, Verhandlung und Problemlösung werden auch weiterhin in der Hand von Menschen bleiben. Es gibt zahlreiche Tätigkeiten, bei denen persönliche Interaktion und Kommunikation benötigt werden. Deshalb spielt bei der Suche nach geeigneten Führungskräften nicht nur das fachliche Know-how eine Rolle, sondern auch die soziale Kompetenz. Dieser Aspekt gewinnt beim Arbeitgeber immer mehr an Bedeutung und ist ein wichtiger Karrierefaktor. Eigenschaften wie Teamfähigkeit, Kritikfähigkeit, Flexibilität oder auch Belastbarkeit gehören mittlerweile zu den Standard-Charaktereigenschaften, die potenzielle neue Arbeitnehmer:innen mitbringen sollten. Und bei potenziellen neuen Führungskräften sind Eigenschaften wie Motivationsvermögen, Entscheidungsfähigkeit und Selbstreflexion gefragt.

Doch während Fachwissen und Berufserfahrung per Zeugnis nachgewiesen werden können, ist die Einschätzung der sozialen Kompetenz schwerer. Es ist unmöglich, dies in einem oder zwei Vorstellungsgesprächen herauszufinden. So greifen Personalverantwortliche mittlerweile auf eine ganze Reihe von Methoden zurück, um die Soft Skills ihrer Bewerber:innen zu eruieren. Zur Anwendung kommen Assessment-Center oder Eignungstests, aber auch die genügen meist nicht, um die Stärken und Schwächen der Kandidaten:innen und die damit verbundene Eignung für die vorgesehenen Aufgaben und Position einzuschätzen. Ganz anders verhält es sich beim Predictive Index.

Ein ausgereiftes Verfahren

Beim Predictive Index (PI) handelt es sich um einen Persönlichkeitstest, der bereits 1953 von dem Verhaltensforscher Arnold Daniels entwickelt wurde und somit einen hohen Reifegrad besitzt. Er ist einer der am gründlichsten untersuchten Tests mit hohen Werten bei den Gütekriterien. Personalverantwortliche auf der ganzen Welt setzen den PI ein, denn er ist in 70 Sprachen verfügbar. Aber was ihn einzigartig macht, ist seine Methode: ein Mix aus Assoziation, Freiwahl-Inventar und Reiz-Reaktionsmechanismen – jeweils über die Muttersprache des Kandidaten bzw. der Kandidatin. Dadurch ist der Test nicht diskriminierend und so gut wie fälschungssicher.

Simpel und effektiv zugleich

Der PI ist ein Potenzialanalyse-Verfahren, in dem ein Abgleich zwischen dem Selbst- und dem vermuteten Fremdbild analysiert und besprochen wird. Die Beurteilungsmethode basiert auf einer Freiwahl-Adjektiv-Liste und dient der objektivierenden Erfassung von arbeitsbezogenem Verhalten, Potenzialen, Motivation und Arbeitszufriedenheit. Das Verfahren ist simpel und effektiv zugleich.

Den Adjektiven werden vier Ausprägungen der Persönlichkeit zugeordnet:

·       Dominanz (der Antrieb, Einfluss auf andere Personen oder Themen auszuüben)

·       Extraversion (der Antrieb nach sozialer Interaktion)

·       Geduld (das Maß an Spannung, den Sinn für Dringlichkeit)

·       Formalität (der Antrieb nach Übereinstimmung mit formalen Richtlinien und Strukturen)

Von diesen vier Faktoren kann dann das arbeitsbezogene Verhalten einer Person abgeleitet werden. Das PI-Verfahren hilft die motivierenden Bedürfnisse, Antriebe, Führungsstil und grundsätzlichen Verhaltensweisen von Menschen im Arbeitsumfeld zu verstehen. Dabei geht es nicht um richtiges oder falsches Verhalten zu definieren, sondern vielmehr herausfinden, inwieweit der/die Bewerber:in zum Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle und dem dazugehörigen Arbeitsumfeld passt. Der PI liefert damit Hinweise auf die Persönlichkeit der Beschäftigten/Kandidat:innen, die Bedarfe der Beschäftigten an die Führung, die Zusammenarbeit und die Organisation sowie die gegebenenfalls erforderlichen Anforderungsleistungen der Beschäftigten in der jeweiligen Funktion. Das heißt, das PI-Persönlichkeitsprofil erlaubt zum Beispiel Aussagen mit Bezug auf diverse berufliche Situationen und deren Anforderungen wie  Führungsverhalten und Führungspotenzial sowie Teamverhalten und Arbeitsmoral.

Zur Ergänzung „PRO“

Darüber hinaus beinhaltet der PI mit „PRO“ (Performance Requirement Options) ein weiteres Analyseinstrument, das das Anforderungsprofil einer Position im Hinblick auf die PI-relevanten Kriterien ermittelt. „PRO“ basiert auf einer standardisierten Frageliste. Es kann zum einen von einem/einer Vorgesetzten ausgefüllt und zum Abgleich mit dem PI der/des Beschäftigten verwendet oder zum anderen von einem/einer Personalverantwortlichen zur Vorbereitung auf ein Auswahlverfahren ausgefüllt werden. Auch „PRO“ bildet die motivierenden Bedürfnisse, Antriebe, den Führungsstil und die grundsätzlichen Verhaltensweisen von Menschen im arbeitsbezogenen Umfeld ab. „PRO“ gibt damit Hinweise auf die Erwartungshaltung der/des Vorgesetzten an ihren/seinen Mitarbeiter:in oder die Erwartungshaltung der/des Personalverantwortlichen an eine neu zu besetzende Position.

Was heißt das aber ganz konkret?
Was kann ich als Vorgesetzte/r über den/die Kandidaten:in oder auch der/die Bewerber:in über sich selbst herausfinden?

Der PI liefert eine Fülle an Aussagen, beispielsweise über grundlegende Antriebe und Qualitäten sowie den Führungsstil – inklusive Hinweise zum Entscheidungs-, Delegation- und Kommunikationsverhalten. Er gibt eine Beschreibung von dominierenden Verhaltensweisen und Hinweise zur Interaktion mit anderen, aber auch Vorschläge für Themen für Interviews/Potenzialgespräche mit entsprechenden Fragebeispielen.